En 2014, une très large majorité des salariés du privé (84 %) n’ont connu tout au long de l’année qu’un seul employeur. Toutefois, si la figure du salarié doté d’un emploi unique et durable reste très largement prédominante sur le marché du travail, elle perd peu à peu du terrain au profit d’histoires d’emploi plus complexes. Au‑delà du statut, de la catégorie socioprofessionnelle, du temps de travail et du salaire, le nombre d’employeurs au cours d’une année représente une dimension majeure de la vie professionnelle d’un salarié. La multiplicité d’employeurs peut être appréhendée à un moment donné (simultanéité) ou au cours d’une année donnée (discontinuité), en intégrant les attributs des emplois afférents à chacun d’eux. Le couplage des sources sociales sur l’emploi et les salaires et du dispositif d’enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés (Defis) permet de décrire les salariés du privé liés à plus d’un employeur au cours d’une année, qualifiés ici de « salariés en emploi éclaté » (encadré 1).

Les salariés en emploi éclaté occupent des emplois moins qualifiés que les autres salariés : 55 % d’entre eux ont exercé au moins un emploi d’ouvrier ou d’employé non qualifié dans l’année, contre 20 % des salariés à employeur unique. Ils sont en moyenne beaucoup plus jeunes : en 2014, 38 % ont moins de 30 ans contre 20 % des salariés à employeur unique. Enfin, l’emploi éclaté est nettement plus féminisé : 52 % contre 37 % (figure 1).

Cinq parcours‑types d’emploi éclaté se détachent (encadré 2) : 2 % des salariés ont une situation qui se stabilise au cours de l’année en débouchant sur un CDI ; 3 % enchaînent des contrats à durée limitée ; 3 % cumulent un CDI et des contrats à durée limitée et faible volume horaire (moins de 140 heures dans l’année) ; 4 % cumulent deux CDI ou plus ; enfin, 4 % combinent discontinuité et cumul.

En 2014, 2 % des salariés ont une situation qui se stabilise au cours de l’année : elle débouche sur un CDI chez un autre employeur, que leur situation initiale soit un contrat à durée limitée ou un CDI. Leur profil est proche de celui des salariés ayant un employeur unique, mais ils sont plus jeunes (40 % ont moins de 30 ans contre 20 % des salariés à employeur unique) et plus diplômés (54 % ont un diplôme d’un niveau supérieur ou égal à Bac +2 contre 39 % des salariés à employeur unique).

En 2014, 3 % des salariés enchaînent des contrats à durée limitée. Cette succession de plusieurs contrats au cours de l’année, chez deux ou trois employeurs différents, est parfois entrecoupée de séquences de chômage. Ces salariés sont plus nombreux dans les secteurs des services administratifs et de soutien¹, du commerce, des industries agroalimentaires ou encore de l’hébergement‑restauration. Cet enchaînement concerne principalement des jeunes (59 % ont moins de 30 ans), parfois étudiants, le plus souvent diplômés de niveaux CAP‑BEP et Bac à Bac + 4. Leurs salaires annuels sont plus faibles que ceux des salariés à employeur unique.

En 2015, seuls 26 % d’entre eux sont toujours dans la même situation (figure 2). Ce type de parcours apparaît pour partie comme une voie de transit empruntée par des jeunes, en phase d’insertion dans la vie active, qui accèdent rapidement à un emploi durable plus conforme à leur qualification.

En 2014, 3 % des salariés cumulent un CDI et au moins un contrat à durée limitée. Comparés aux autres salariés en emploi éclaté, ils sont plus diplômés (46 % de diplômés du supérieur) et plus souvent cadres (29 % contre 18 % pour l’ensemble). Ils travaillent plus souvent dans des activités scientifiques et techniques², l’enseignement ou encore la santé, l’action sociale et le commerce.

En 2015, 41 % d’entre eux sont toujours dans la même situation. Parmi ceux‑ci, 77 % ont entre 30 et 49 ans et près des deux tiers sont diplômés du supérieur. Il s’agit pour une large part de salariés complétant un CDI par des interventions ponctuelles, en tant qu’expert ou formateur. Cela explique leur salaire annuel médian plus élevé que celui des autres salariés en emploi éclaté. Ceux qui sortent de cette situation pour un salariat à employeur unique, sont plus souvent des jeunes en période d’insertion : 56 % de ceux qui sont passés chez un employeur unique ont au plus 30 ans.

En 2014, 4 % des salariés cumulent deux CDI, parfois plus de deux. Ils sont plus âgés que les autres salariés en emploi éclaté mais aussi que les salariés à employeur unique (près des deux tiers ont 40 ans ou plus), moins diplômés, et exercent plus souvent dans le secteur des services administratifs et de soutien (dont l’intérim), celui de l’hébergement‑restauration, ou encore sont employés directement par un particulier pour des activités d’aide à domicile.

En 2015, 55 % d’entre eux sont toujours dans la même situation. Ces derniers sont encore plus âgés (74 % ont 40 ans ou plus) et leurs emplois sont souvent moins qualifiés. Ceux qui en sortent sont plus jeunes et plus diplômés.

En 2014, 4 % des salariés combinent discontinuité et cumul : ils cumulent et/ou enchaînent de nombreuses séquences d’emploi courtes correspondant à des contrats à faible volume horaire, pour un grand nombre d’employeurs. Les deux tiers sont des femmes. Cette situation correspond à deux populations très différentes : soit il s’agit de salariés sur des emplois non qualifiés (62 %), soit, pour certains d’entre eux, de salariés sur des emplois plus qualifiés, voire hautement qualifiés. Les secteurs des services administratifs et de soutien, de la santé et de l’action sociale, de l’hébergement‑restauration, mais aussi des activités scientifiques et techniques, leur font une large place.

Si les jeunes, parfois étudiants, sont les plus concernés par ce type d’emploi éclaté en 2014, ils sont aussi beaucoup plus nombreux à en sortir : 66 % des sortants ont au plus 30 ans. En revanche, les plus âgés restent plus souvent dans ce parcours : 57 % des restants ont plus de 40 ans. Ce type d’emploi éclaté correspond à trois types de situations selon la position dans le cycle de vie : un primo‑positionnement pour les jeunes diplômés, voire pour les étudiants (et pour ces derniers, il est souvent choisi) ; une situation dont les moins qualifiés peinent à s’extraire, quel que soit leur âge ; enfin, une voie de sortie du marché du travail pour les seniors en fin de vie active qui demeurent en emploi éclaté faute de retrouver un emploi durable.

60 % des salariés en emploi éclaté en 2014 sont toujours dans cette situation l’année d’après (figure 2). Pour chaque profil‑type, la question du maintien dans l’emploi éclaté d’une année sur l’autre est déterminante pour distinguer les situations. Les forces d’inertie inégales des différents types d’emploi éclaté tiennent aux profils des personnes (notamment âge et niveau de diplôme), mais aussi aux champs professionnels dans lesquels ils évoluent. Finalement, quel que soit le profil‑type de 2014, les itinéraires observés correspondent à trois configurations d’emploi éclaté (encadré 2) : celle du transit, comprenant l’insertion des jeunes dans la vie active (5,7 % des salariés en 2014), celle du complément d’activité (1,2 %) et enfin celle de l’emploi éclaté durablement précaire (8,3 %) (au sens où ils restent dans cette configuration pendant deux ans)³ (figure 3).

5,7 % des salariés sont en « emploi éclaté de transit ». Pour eux, l’emploi éclaté est une étape transitoire vers le salariat unique : en emploi éclaté en 2014 (quelle qu’en soit la forme), les salariés concernés ne le sont plus en 2015. Ces salariés sont plus jeunes que les autres salariés en emploi éclaté : en 2014, 45 % d’entre eux ont moins de 30 ans (figure 4). À l’opposé, les plus de 50 ans ne représentent que 10 % de cette catégorie, alors qu’ils composent 15 % de l’ensemble des salariés en emploi éclaté en 2014.

Les autres salariés sont en emploi éclaté durable : ils l’étaient en 2014 et le sont toujours en 2015. Parmi eux, une catégorie rassemble ceux dits en « emploi éclaté de complément » : ces salariés en CDI complètent leur emploi principal par une activité ponctuelle et/ou de moindre ampleur [Ouvrir dans un nouvel ongletSimic et al., 2002]. Elle rassemble 1,2 % des salariés. Ils sont plus diplômés que les salariés avec un employeur unique : près des deux tiers d’entre eux ont un diplôme de niveau Bac +2 ou plus. Ils sont également plus souvent d’âges médians : 77 % d’entre eux ont de 30 à 49 ans et les plus âgés ne représentent que 8 % de cette catégorie. Leur rémunération annuelle médiane est relativement plus élevée (28 800 euros en 2014) que celle des salariés relevant des autres configurations et des salariés à employeur unique⁴ (22 600 euros en 2014 pour ces derniers).

Enfin, une autre configuration rassemble les salariés dits en « emploi éclaté durablement précaire » : ces salariés restent en emploi éclaté, sans qu’il s’agisse de compléter un CDI par une activité ponctuelle. Cette catégorie rassemble 8,3 % des salariés. Le caractère « précaire » renvoie aux profils‑types des salariés concernés ainsi qu’au type de contrats et aux salaires ; il suggère que les personnes concernées les subissent plus qu’elles ne les choisissent. Ainsi, il s’agit pour une large part de salariés exerçant des emplois non qualifiés (64 %), dans des secteurs recourant intensément aux contrats à durée limitée, comme l’hébergement‑restauration (12 %). Ainsi, l’emploi éclaté peut devenir durable en raison du champ professionnel où le recours à l’intermittence [Ouvrir dans un nouvel ongletD’Agostino et Théry, 2016] et à la saisonnalité [Ouvrir dans un nouvel ongletLimon, 2019] est important, ou encore où le turn‑over est élevé [Ouvrir dans un nouvel ongletNkuitchou Nkouatchet, 2005]. Le maintien en emploi éclaté durablement précaire tient également à l’âge. 35 % ont au plus 30 ans : l’emploi éclaté durablement précaire correspond aux situations professionnelles plus instables des jeunes, notamment les étudiants qui exercent des activités salariées parallèlement à la poursuite de leurs études [Ouvrir dans un nouvel ongletPinto, 2014]. Les étudiants représentent ainsi 11 % des salariés en emploi éclaté durablement précaire en 2014. Par ailleurs, 18 % des personnes en emploi éclaté durablement précaire ont 50 ans ou plus ; cette situation correspond au repositionnement contraint des salariés les plus âgés qui y restent durablement, faute de retrouver un emploi standard après une rupture professionnelle [Ouvrir dans un nouvel ongletD’Amours et al., 2002].

La suite de ce dossier porte sur les salariés en emploi éclaté en 2014 et toujours en emploi en 2015, reclassés selon les trois configurations définies sur la base de leurs parcours en 2014 et 2015, soit : l’emploi éclaté de transit, l’emploi éclaté de complément et l’emploi éclaté durablement précaire.

En 2015, interrogés sur leurs souhaits d’évolution professionnelle pour les cinq ans à venir, les salariés, dans leur ensemble, envisagent prioritairement une « évolution du contenu de leur activité » (68 %), de « prendre davantage de responsabilités » (53 %) ou encore de se « laisser plus de temps pour leur vie personnelle » (52 %) (figure 5). Ces proportions varient toutefois selon les configurations d’emploi. Les souhaits professionnels formulés sont très liés aux appréciations portées sur les conditions d’exercice de l’emploi (conditions de travail et satisfaction perçues)⁵.

Les salariés en emploi éclaté durablement précaire déclarent plus souvent avoir des conditions de travail pénibles. 64 % ont des horaires décalés et 67 % des gestes répétitifs (contre respectivement 49 % et 51 % pour les salariés à employeur unique). 28 % soulignent le risque de perte d’emploi qui les menace (18 % des salariés en emploi unique). Aussi, ils envisagent plus souvent « de trouver un emploi ou de changer d’entreprise » (52 % contre 38 % des salariés à employeur unique). Le souhait d’intégrer la fonction publique est également plus fréquent : 31 % contre 21 % pour les salariés à employeur unique⁶.

Les salariés en emploi éclaté de transit formulent le plus souvent une appréciation intermédiaire entre celle des salariés en emploi éclaté durablement précaire et celle avec employeur unique. Ils se particularisent en éprouvant plus souvent de l’ennui dans leur travail (20 % contre 11 % des salariés à employeur unique), de la non‑satisfaction dans leur situation professionnelle (39 %) et une propension beaucoup plus forte que les autres catégories à souhaiter trouver un emploi ou changer d’entreprise : 64 % contre 38 % à employeur unique.

Enfin, les salariés en emploi éclaté de complément ont des appréciations bien plus positives de leur situation que les autres salariés en emploi éclaté mais aussi que les salariés avec employeur unique. Ainsi, seuls 27 % d’entre eux ont des conditions de travail pénibles et 75 % déclarent utiliser pleinement leurs compétences (contre respectivement 41 % et 70 % de ceux avec employeur unique). Ils sont aussi plus ambitieux : 69 % d’entre eux souhaitent gagner en responsabilités, contre 53 % de ceux à employeur unique.

Passer du souhait de formation à la demande ne va pas de soi. En témoigne la confrontation des souhaits mis en avant et des demandes de formation formulées, qui ne coïncident pas : 68 % des salariés déclarent souhaiter se former dans les cinq ans à venir, mais seuls 29 % en ont formulé la demande au cours des douze mois précédant l’enquête (figures 6 et 7). Ces écarts varient selon les configurations d’emploi : les salariés en emploi éclaté durablement précaire, proches de la moyenne en matière de souhait (66 %), formulent nettement moins de demandes que la moyenne ; c’est le cas de 17 % d’entre eux contre 32 % des salariés avec employeur unique.

Comment expliquer ces différences ? D’une part, l’information sur les formations est inégalement partagée. Si 20 % de l’ensemble des salariés déclarent ne pas avoir été informés de leurs droits à la formation, la proportion grimpe à 35 % pour les salariés en emploi éclaté durablement précaire, soit deux fois plus que pour les salariés à employeur unique (18 %). D’autre part, demander une formation tient pour partie à l’information mais aussi, une fois informé, à la possibilité de faire la demande. Or, 41 % des salariés en emploi éclaté durablement précaire déclarent être dans l’impossibilité de formuler une demande de formation, contre 27 % en moyenne et 22 % pour les salariés à employeur unique.

Globalement, quel que soit l’itinéraire professionnel, « la formation va à la formation » : la probabilité de se former s’élève significativement avec le niveau du diplôme initial [Ouvrir dans un nouvel ongletLambert et Marion‑Vernoux, 2014]. Les diplômés de Master ou plus ont 1,4 fois plus de chance de se former que les titulaires du seul baccalauréat (figure 8).

Ceci étant, toutes choses égales par ailleurs (âge, diplôme, catégorie socioprofessionnelle, volume d’heures travaillées, etc.), la probabilité d’accès à la formation varie selon la configuration d’emploi. Ainsi, les salariés en emploi éclaté durablement précaire ont une bien moindre probabilité d’accès à la formation que leurs homologues relevant d’une autre configuration : sur la période 2014‑2015, ils ont 1,5 fois moins de chance de se former que les salariés à employeur unique. La situation professionnelle, et non pas seulement le profil des salariés, explique pour une large part les écarts observés. Ces constats corroborent les travaux examinant la formation selon le type de parcours [Ouvrir dans un nouvel ongletMelnik‑Olive et Stephanus, 2019].

20 % des salariés formés ne l’ont été que sous le coup d’une obligation réglementaire. Pour les salariés en emploi éclaté, la participation à des formations exclusivement réglementaires (habilitations, formations « hygiène et sécurité ») varie du simple au triple selon la configuration d’emploi. Ainsi, seuls 8 % des salariés en emploi éclaté de complément formés et 16 % des salariés en emploi éclaté durablement précaire formés n’ont suivi que des formations réglementaires, contre 20 % des salariés avec employeur unique et 26 % des salariés en emploi éclaté de transit (figure 9). De fait, les entreprises de services, surreprésentées au sein de la configuration des salariés en emploi éclaté durablement précaire, sont celles qui financent le moins de formations réglementaires⁷ [Ouvrir dans un nouvel ongletBeraud, 2018].

Les actions de formation, définies par des objectifs, des modalités et des durées diversifiées composent un ensemble hétérogène [Ouvrir dans un nouvel ongletLambert et Marion‑Vernoux et al., 2014]. En témoignent plus particulièrement les objectifs des formations suivies.

Pour les salariés qui ont bénéficié d’une ou de plusieurs actions de formation, la hiérarchie des objectifs assignés à la formation diffère peu selon les configurations d’emploi éclaté. Les actions d’adaptation au poste de travail, orientées par un enjeu de professionnalisation, sont plus souvent citées : « être plus efficace au travail » (78 %) et « mieux connaître son environnement de travail » (63 %). A contrario, les actions orientées par un enjeu de sécurisation de l’emploi « éviter de perdre son emploi (10 %) et « trouver un emploi ou créer une entreprise » (9 %) sont globalement peu citées.

Cependant, la configuration d’emploi imprime sa marque sur les objectifs visés qui résonnent avec les situations et les souhaits professionnels. Soumis à des mobilités externes récurrentes, les salariés en emploi éclaté durablement précaire suivent plus souvent des formations en lien avec le changement professionnel : pour « accompagner un changement dans son activité » (60 % contre 49 % en moyenne), « changer de métier ou de profession » (27 % contre 15 % en moyenne), « trouver un emploi ou créer une entreprise » (16 % contre 9 % en moyenne). Ils se forment moins souvent par le biais du Droit individuel à la formation⁸ (11 % contre 20 % des salariés formés en moyenne)⁹. Quant aux salariés en emploi éclaté de transit, ils se démarquent de la tendance générale avec des parts de formations visant à « être plus efficace dans son travail » (86 %) ou encore à « accompagner un changement dans votre activité » (69 %) très supérieures à la moyenne.

Beraud D., « Ouvrir dans un nouvel ongletLes formations obligatoires : bénéficiaires, mode d’organisation, place dans l’entreprise – Exploitation du volet « salariés » de l’enquête Defis », Céreq Études n° 16, juin 2018.

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D’Amours M., avec la collaboration de Lachance E., Crespo S., Lesemann F., « Ouvrir dans un nouvel ongletDiversification et fragmentation du travail. Le passage de l’emploi salarié typique à des formes de travail atypique chez les travailleurs de plus de 45 ans », Cahiers du CRISES, coll. « Études théoriques » n° ET0204, avril 2002.

Fournier C., Lambert M., Marion‑Vernoux I., « À quoi rêvent les jeunes salariés ? Qualité du travail, aspirations professionnelles et souhaits de mobilité des moins de 30 ans », Économie et Statistique, Insee, juillet 2020.

Guillaneuf J., « Changer d’emploi : un projet aux motivations diverses mais qui se concrétise peu à court terme », in Emploi, chômage, revenus du travail, coll. « Insee Références », édition 2018.

Lambert M., Marion I. (coord.) et al., Ouvrir dans un nouvel ongletQuand la formation continue – Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés, Céreq, avril 2014.

Limon É., « Ouvrir dans un nouvel ongletQuelle place occupe l’emploi saisonnier en France ? », Dares Analyses n° 057, décembre 2019.

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Pinto V., Ouvrir dans un nouvel ongletÀ l’école du salariat, les étudiants et leurs petits boulots, coll. « Le lien social », éditions PUF, Paris, 2014.

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